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Coach-Ausbildung News und Blog

Weshalb greifen eigentlich so viele Maßnahmen zur Führungskräfte-Entwicklung nicht richtig?

Weshalb greifen eigentlich so viele Maßnahmen zur Führungskräfte-Entwicklung nicht richtig?

 Hier finden Sie fünf Erklärungen dafür.

CEOs zählen darauf, dass ihre Führungskräfte Mitarbeiter motivieren, inspirieren und produktiv halten, denn sie wissen, dass dies entscheidend für den Erfolg des Unternehmens ist.

Aus diesem Grund sind Organisationen auch bereit, viel Geld in die Aus- und Weiterbildung ihrer Führungskräfte zu stecken. Im Jahr 2018 wurden weltweit 332,4 Milliarden Euro dafür ausgegeben – mehr als ein Drittel davon übrigens allein in den USA. Darum herum hat sich eine riesige Branche entwickelt, die jedoch enttäuschende Ergebnisse erzielt. Ein Anzeichen ist der Mangel an im obigen Sinne zuverlässigen Führungskräften, den CEOs nach wie vor beklagen.  https://trainingindustry.com/wiki/outsourcing/size-of-training-industry/

Zu wissen, warum so viele Programme zur Entwicklung von Führungskräften so wenig effizient sind und kaum messbaren Transfer in den Arbeitsalltag bewirken, kann Sie dabei unterstützen, die Fallstricke zu umgehen und Ihrem Unternehmen im Jahr 2020 zu noch mehr Erfolg zu verhelfen.

Hier sind die 5 wichtigsten Erklärungen und Lösungen zur Verbesserung dieser Programme.

Erklärung Nr. 1: Die MitarbeiterInnen sind selbst nicht interessiert

Es gibt ein altes Sprichwort, das in diesem Fall zutrifft: Man kann ein Pferd zum Wasser führen, aber man kann es nicht zum Trinken zwingen. Einem Manager eine Entwicklungschance zu geben, um eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit zu werden, nützt nichts, wenn er nicht selbst motiviert ist, sein Bestes dazu zu geben.

Hier sind einige Gründe, warum MitarbeiterInnen möglicherweise nicht teilnehmen möchten:

  • Sie empfinden es nur als zusätzliche Arbeit
  • Sie erkennen nicht, wie es für sie nützlich sein kann
  • Sie haben das Gefühl, es sei eine Bestrafung und gehen deshalb in den Widerstand
  • Sie glauben nicht, dass ihre zusätzliche Anstrengung bemerkt und belohnt wird.

Es gibt jedoch einige Möglichkeiten, die MitarbeiterInnen dazu zu bewegen, sich auf eine geplante Maßnahme einzulassen

  • Bieten Sie die Ausbildungsmöglichkeit individuell an und zwar nur MitarbeiterInnen mit hohem Potenzial, für die sich dadurch die Aussicht auf eine Beförderung erhöht
  • Machen Sie den „Abschluss“ Ihres Programms zur Voraussetzung für jede Führungsposition im Unternehmen
  • Beziehen Sie den/die ManagerIn jedes Teilnehmers mit ein und übertragen Sie ihm die Verantwortung einen Entwicklungsplan für den/die Mitarbeiterin zu erstellen

 

Erklärung Nr. 2: Die Weiterbildung kommt zum falschen Zeitpunkt

Laut einer in der Harvard Business Review veröffentlichten Studie haben die meisten Erstmanager ein Durchschnittsalter von 30 Jahren (Siehe Link https://hbr.org/2012/12/why-do-we-wait-so-long-to-trai . Mit der Weiterbildung sollte idealerweise begonnen werden, sobald oder sogar bevor ein Mitarbeiter beginnt, andere zu führen. Aber das kommt nicht in vielen Unternehmen vor. Das Durchschnittsalter der MitarbeiterInnen, die zum ersten Mal an einer Führungsentwicklungs-Maßnahme  teilnehmen, liegt bei 42 Jahren.

Mit anderen Worten, die meisten Manager haben volle zwölf Jahre Zeit, um schlechte Angewohnheiten zu entwickeln oder allein auf der Grundlage Ihres Instinkts zu führen. Bekanntermaßen ist es umso schwieriger, eine schlechte Angewohnheit abzulegen, je länger diese schon besteht.

Anstatt also so lange zu warten, sollten Unternehmen Ihre MitarbeiterInnen gleich nach der Einstellung, spätestens aber, wenn sie sie in eine Führungsposition befördern zu Führungstrainings schicken. Denn MitarbeiterInnen in Schlüsselpositionen sollten wissen, was sie tun, bevor sie auf andere MitarbeiterInnen einwirken.

 

Erklärung Nr. 3: Veraltetes „Frontal“-Training

Erinnern Sie sich an die langweiligen Lehrer und Professoren, die Sie in der Schule oder auch in der Universität erlebt haben? Diejenigen, die mit monotoner Stimme und endlosen, überfrachteten Powerpoint-Präsentationen äußerst schlaffördernd, aber wenig inspirierend waren? So sind tatsächlich einige Programme zur Weiterbildung von Führungskräften auch heute noch. Da helfen auch keine, meist ohnehin vorhersehbare Gruppenaktivitäten.

Untersuchungen * zeigen, dass junge ManagerInnen Weiterbildungen am liebsten wie ihre Informationsaufnahme außerhalb der Arbeit geliefert bekommen möchten. Das heißt Inhalte sollten in leicht verdaulichen Portionen und gut veranschaulicht angeboten werden: Denken Sie an YouTube, Google, Instagram-Geschichten.

Die Millennium-Generationen möchten den Schulungs-Input jederzeit und überall sozusagen auf der Hand haben.

Begleitend und im Sinne einer gut verdichteten Komplexität ist das durchaus sinnvoll und sollte unbedingt zur Erweiterung didaktischer Mittel eingesetzt werden.

Allerdings ist die Führung anderer Menschen und der authentische Einsatz der eigenen Persönlichkeit ein derart komplexes Geschehen, dass es keine schnell konsumierbaren Patentrezepte gibt und diese Methodik allein keinen nachhaltigen Effekt zeigen würde.

Als Basis sollten daher immer hochwertige Präsenz-Module, wenn nicht sogar Eins-zu-Eins-Coaching-Einheiten mit realem Feedback zur eigenen Wirkung dienen.

 

Erklärung Nr. 4: Die Weiterbildung  passt nicht zum Kompetenzmodell des Unternehmens

Häufig greift eine Maßnahme zur Führungskräfte-Entwicklung auch deshalb nicht, weil sie nicht zu der konkreten Bewertung, die die MitarbeiterInnen zuvor durch ihr Arbeitsumfeld erhalten haben, passt. Das ist dann der Fall, wenn die Inhalte der Maßnahme nicht mit  den Ergebnissen eines 360er-Feedbacks oder durch Assessments erfasste Kompetenzen und Treiber kalibriert werden. In vielen Organisationen bleiben die Ergebnisse dieser Messungen immer noch von der Schulungs-Maßnahme abgekoppelt.

Die einfache Lösung besteht darin, eine Reihe von Abstimmungsgesprächen abzuhalten, damit sich alle Parteien darauf einigen können, welche Verhaltensweisen trainiert, gecoacht und anschließend erneut gemessen werden sollen.

 

Erklärung Nr. 5: Zu viel klassisches Training und zu wenig individuelles Coaching

 

Wer führen soll braucht neben inhaltlichen und methodischen Kompetenzen (zum Beispiel Ziele setzen, Projektmanagement oder Feedbackgeben) auch Verhaltensweisen, die dazu befähigen, andere Menschen zu besten Leistungen zu motivieren.

Verhaltensweisen wie Zuhören und Verstehen, aber auch Abgrenzung und „anders“ entscheiden.

Wie schwer es ist, eine alte, nicht mehr sinnvolle Verhaltensweise abzustellen und dafür eine neue Verhaltensweise zur Routine werden zu lassen, kennen wir alle aus ganz normalen Lebenssituationen. Vielleicht haben Sie ja schon einmal versucht, die Ernährung umzustellen, das Rauchen aufzugeben oder statt mit dem Auto zu fahren nur noch das Fahrrad zu nehmen? Wenn nicht, dann kennen Sie aber sicher jemanden, der ein solches Vorhaben ankündigte und wissen deshalb, wie oft das nicht klappt.

Das liegt an der sogenannten „Intentions-Verhaltens-Lücke“. Damit ist die Lücke zwischen einem inneren Vorhaben und der tatsächlichen Umsetzung in eine Handlung gemeint.

Für einTraining im „Klassenzimmer-Stil“ wird die Umsetzungsquote auf weniger als fünfzig Prozent geschätzt!

Das liegt daran, dass ein solches Training weder individuell passende Verhaltensweisen erarbeitet, noch deren Transfer in den Arbeitsalltag  durch einen entsprechenden individuellen Aktionsplan sichert und diesen auch nicht nachhält.

All das kann nur Coaching leisten. Führungskräften der höheren Ebenen wird daher in der Regel auch ein persönlicher Coach an die Seite gestellt.

Aber auch bei den jüngeren MitarbeiterInnen ist es sinnvoll anstelle eines mäßig wirksamen Trainings Coaching-Methoden einzusetzen. Dies kann zum Beispiel durch ein Gruppen-Coaching geschehen, in dem eine relativ kleine Gruppe mit einem Coach an ihren konkreten Herausforderungen arbeitet. Eine andere Möglichkeit besteht darin, Führungskräfte selbst zu Coaches auszubilden, damit sie ihre Teams besser führen und entwickeln können.

 

 

Interview mit Dr Cristina Barth Frazzetta

Interview mit Dr. Cristina Barth Frazzetta

Frau Dr Barth Frazzetta, Sie bieten in diesem Jahr wieder eine Weiterbildung zum systemischen Business Coach an. Für wen ist diese Fortbildung gedacht?

Speziell geeignet ist diese Weiterbildung für Personen, die in ihrem Beruf bereits erfahren sind und jetzt mit einer soliden Coaching-Kompetenz ihr Portfolio erweitern wollen. Oder für Personen, die auf Basis ihrer Erfahrung und Kompetenz eine Tätigkeit als Coach beginnen wollen. Als Beispiele seien hier nur HR-Führungskräfte, (Unternehmens-) Berater aller Bereiche und Branchen, ebenso wie Ärzte, Anwälte und Psychologen genannt.

Wer leitet die Weiterbildung?

Ich selbst leite durch die gesamte Fortbildung. Zusätzlich habe in zwei der 4 Module eine für den jeweiligen thematischen Schwerpunkt ausgewiesene Expertin an meiner Seite.

Wie ist die Weiterbildung aufgebaut?

Die Weiterbildung umfasst insgesamt 20 Tage, die  – wie gesagt – auf vier Module mit jeweils speziellen Schwerpunkten verteilt sind. Drei der Module finden in meinem Tagungszentrum in der Toskana statt. Das letzte Modul ist das Zertifizierungs-Modul und wir in Hamburg durchgeführt.

Was macht die Weiterbildung so herausragend und besonders?

Diese Weiterbildung zum Systemischen Business Coach ist in fast jeder Hinsicht exklusiv. Ich biete sie lediglich einmal pro Jahr für eine sehr kleine Gruppe (nur 6 Personen) an. Die Module in meinem Seminarzentrum „Villa-d ́Asso“ in der Toskana haben einen Retreat-Charakter. Damit meine ich, dass die toskanische Landschaft und die Landhaus-Atmosphäre des Tagungsortes durch Ruhe und Zurückgezogenheit die Weiterbildung intensivieren. Das ermöglicht einen Perspektivenwechsel und eine nachhaltige Auseinandersetzung mit den erlernten und erlebten Themen.

Für die Toskana-Module wird ein Flughafen-Shuttle vom und zum Flughafen Florenz angeboten. Vor Ort steht den Teilnehmern ein Shuttle/PKW zur Verfügung. Für Kost und Logis ist auch gesorgt. Außerdem kann eine vergünstigte Tageskarte zum Adler Thermae (www.adler-thermae.com) dazu gebucht werden. Insgesamt fast ein bisschen wie ein „all-inclusive“ Bildungs-Urlaub mit zertifiziertem Abschluss.

Was ist die Herausforderung bei dieser Weiterbildung?

Business – Coaching zur Sicherung eines zukunftsfähigen Managements ist aktuell mit ganz neuen Qualitätsansprüchen konfrontiert. Denken Sie zum Beispiel an Nachhaltigkeitsthemen, Remote Leadership, die Ansprüche junger High-Potentials an ihre Führungskräfte hinsichtlich Sinngebung und Transparenz…

Mein Ansatz vermittelt den TeilnehmerInnen daher eine Vielfalt von Interventionstechniken, die situativ angemessen jeweils kognitive, emotionale und strukturelle Aspekte des Klintenanliegens verbinden. Den Klienten ganz praktisch in der eigenen Lösungsfindung zu unterstützen, ist dabei immer oberstes Ziel.

Können die Teilnehmer nach dem Abschluss sofort als Coach arbeiten?

Aber sicher, das ist nicht nur das erklärte Ziel, sondern auch bei allen Teilnehmern der Fall. Sie haben zum einen ein offizielles Zertifikat (ECA). Das ist natürlich nur die formale Seite. Praktisch haben sie zum einen während der Weiterbildung bereits ein Coaching durchgeführt und dazu Supervision bekommen, zum anderen verknüpfen wir alle vermittelten Inhalte mit realen Praxisbeispielen und arbeiten darüber hinaus auch immer mit konkreten Erfahrungen der TeilnehmerInnen.

Gibt es Aufnahmebedingungen? Ist die Weiterbildung für jeden zugänglich?

Voraussetzung für die Teilnahme ist eine abgeschlossene Berufsausbildung, mehrjährige Berufserfahrung und ein schlüssiger Anlass für die Weiterbildung zu diesem Zeitpunkt.
Die Teilnehmerzahl meiner Weiterbildung zum Systemischen Business Coach ist, wie oben erwähnt, auf sechs Personen beschränkt.

Formal sollte man wissen, dass die Weiterbildungsplätze in der Reihenfolge der Anmeldung vergeben werden und dass die Anmeldung für alle 4 Module der Weiterbildung verbindlich ist.

Was sollten Interessenten als erstes tun?

Zunächst können sie sich auf der Website zusätzlich zu den Inhalten auch die Referenzen der früherer Absolventen ansehen (http://cbf-akademie.de/coachakademie/absolventenstimmen/) Und dann nehmen sie am besten vorab einmal Kontakt zu mir auf, denn natürlich führe ich mit jeder interessierten Person vorab ein kostenfreies Vorgespräch, in dem sie für sich alle offenen Fragen klären und mich kennenlernen kann.

Vielen Dank.

ONLINE-SCHULUNG HILFT? ANALOGER LIVE-KONTAKT MACHT DEN MEISTER!

Es klingt verführerisch:  ab sofort können bei Bedarf praktizierende ÄrztInnen oder Medizin-StudentInnen jederzeit und unabhängig von äußeren Umständen auf umfassendes , langjährig gesammeltes Wissen zugreifen, das zudem ständig auf den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisstand gebracht wird…!

Online Coachings und Online-Seminare u. Lern-Hilfen stehen hoch im Kurs, sprießen derzeit wie Pilze aus dem Boden, versprechen Zeit-Ersparnis und Objektivität und werden tatsächlich auch immer differenzierter, ausgefeilter und für die Nutzer immer leichter zu handhaben.    Kürzlich entwickelte interaktive Online-Module erscheinen vielversprechend.

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Motivation

Eine Frage, die im Kontext von Führung und damit auch im Führungscoaching immer wieder eine zentrale Rolle spielt, ist die Frage, wie es gut gelingen kann, andere, aber durchaus auch sich selbst, zu motivieren. Zu motivieren, etwas zu tun.

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Arzt-Patienten-Gespräch

„Der Nächste bitte-„

Ein unerwarteter Schub von Nervosität reißt mich aus der Schläfrigkeit des überfüllten Wartezimmers … schnell noch innerlich geordnet:

Was wollte ich den Arzt auf jeden Fall fragen, in Sekunden eine Prioritätenliste erstellen – und wenn er/ sie gestresst ist und mich nicht ausreden lässt, ohne welche Auskunft sollte ich auf keinen Fall die Praxis wieder verlassen? Read more +

Mathematik – der geheimnisvolle Schlüssel zum Verständnis der Welt

Math is the hidden secret to understanding the world
Mathematik — der geheimnisvolle Schlüssel zum Verständnis der Welt

Wenn ich mich zum Titel dieses Videos so verhalten hätte, wie mein lebenslang gebildetes Muster es mir aufträgt, hätte ich gedacht:
„Mathematik?! Kann ich nicht, verstehe ich nicht, hab immer schlechte Noten in dem Fach geschrieben, sehe ich mir gar nicht erst an, Zeitverschwendung.“ Read more +

Raus ins Freie!

Wer sich im Grünen aufhält oder auch nur grüne Landschaften betrachtet, tut also eine Menge für Körper und Geist. Das psychische Wohlbefinden steigt, Stress wird reduziert, der Körper entspannt sich. Herzschlag und Blutdruck reduzieren sich. Das kann sich positiv auf die Denkfähigkeit und die emotionale Stabilität auswirken. Zudem verbessern sich die Konzentrationsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und somit auch die Arbeitsleistung.“ Read more +

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